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奇虎360:钻石模型打造最佳雇主

作者:刘铮筝 2018-11-02 11:18:21 0

在“2015中国年度最佳雇主评选”中,奇虎360再度入围30强,这也是该公司连续4年获得中国年度最佳雇主百强称号。奇虎360公司高级副总裁(HRVP)郑云端向《哈佛商业评论》中文版分享了打造最佳雇主的人力资源战略

作为中国最大的互联网安全厂商,360公司在短短几年内以颠覆式创新模式改变了市场格局,员工人数由创业之初的几十人发展至6000余人的庞大规模,这与人力资源部门在品牌战略、雇主形象、组织管理、薪酬福利、培训发展和工作环境方面的悉心经营密不可分。360的人力管理战略从员工视角出发,构建了员工选择雇主标准的“钻石模型”,从6个维度打造最佳雇主品牌。

1.灵活标准选才,与优秀人做非凡事。对于360这样一支植根于创新的年轻团队而言,是否能和足够优秀的人才共事,与“牛人”一起学习成长,是公司和员工最关心的问题。“如果选人质量下降,就会导致劣币驱逐良币,优秀的人才进不来,甚至流失的情况。”郑云端说。

考虑到互联网行业的特殊性,360招聘采取灵活标准,不唯学历而唯能力。例如,销售人员和创业人员很多学历并不一定突出,但成就动机很强。而在专业技术领域,学历相对就比较重要。总体而言,HR部门将员工分为三类:“红色文明”是360嫡系的初创员工,他们对公司和企业文化认可度最高。“蓝色文明”指来自大型跨国公司的员工,主要集中尤其在中高层,具有丰富的管理经验和国际视野。在公司转型和壮大过程中,十分需要蓝色员工补充专业精神和契约精神。“黄色文明”指来自国内顶尖的互联网公司,在某一专业领域非常突出的人才。360按需以这三类人才来组建队伍,来加强创造力和张力。

2.寻找创业合伙人而非员工。360创始人兼CEO周鸿祎一直强调,公司寻找的不是一般员工,不是职业经理人,而是创业合伙人。股权结构显示:360员工是真正意义上的大股东,持股比例达22%,甚至超过了公司创始人的持股比例,这在国内外的互联网公司中也属首创。

互联网公司可以谈情怀,薪酬福利也要有竞争力,但最重要的并非短期现金收益,而是股票和期权。这样做的目的是为了让员工与公司共成长,实现公司和员工的双赢。360还制定了长期激励计划,让员工工资水平与公司经济效益水平相协调,使员工真正成为企业发展的受惠者。

为避免滋生官僚行为,360遵循“大平台、小公司、微团队”的管理模式。公司提供很大的发展平台,将内部分拆成很多小公司,比如奇酷手机、儿童手表和车联网等,每家小公司都可以独立融资和上市,保证核心团队和优秀员工有机会拿到大比例的股票和期权。“360可以算是业内最慷慨的公司之一。”郑云端说。

3.360大学提供定制化培训。让员工与企业实现共同成长的另一个重要层面,就是针对不同员工和岗位需求,对其进行长期和系统的培训。公司设有360大学,分为三个学院:专业学院按照互联网公司业务的各个细分专业,开设产品、设计、运营和相关技术课程。领导力学院针对高管、中层管理人员和一线领导者的不同需求,开设不同的培训课程。比如为一线领导者提供基本管理培训课程,包括面试、绩效管理和基础财务管理等;高层管理者更多需要的则是战略思考,比如如何打造组织,进行自我认知和提高个人领导力。在投融资方面,360正在打造“创业领袖训练营”,专门针对内部小公司的一把手,帮助他们组建团队及把握投融资战略思考方向。

相对于其他行业,互联网公司具有较为浓厚的创业风气。因此晋升固然重要,但能否学到创业的相关技能,对此类公司员工长期发展和增值非常关键。遵循“领导者培养领导者,专家培养专家”的原则,360的员工培训被纳入KPI考核,人均一年不得低于7天。公司招聘的员工中涵盖了各个领域的专家,因此80%的培训都由内部提供,约有三四百门专业技术课程可供选择。内部培训最大好处是能贴合公司需求和传承公司文化。另外20%高管领导力培训也正在与外部优秀资源合作。

4.富有特色的入职和离职管理。员工保留的关键并非是薪酬福利,而是在公司里有没有可以信任的同事和朋友。如果员工在公司里成功建立起了社交关系,具备了情感因素,保留率能得到极大提升。360极其重视员工入职和离职过程,认为这两端的流程和体验对员工保留影响重大。郑云端运用了一个形象的比喻:成功的入职如同一滴水掉进了河流,员工能瞬间变成河流的一分子;不好的入职,则像一粒沙子掉进了沙漠,员工会以偏概全地认为公司仅限于身边的几粒沙子。360把员工入职分成前、中、后三个阶段,以种种具体措施帮助员工迅速建立起在公司中的社会关系,而非机械地灌输政策制度。

360的入职培训有三大特色:熬夜、出汗和身体接触。“面对面隔着桌子开会并不能建立情感联系,在相对非正式的活动中,通过拓展活动发生‘化学反应’,比较容易让人摘下面具。”郑云端说。

员工第一天来报到时,360会安排老员工迎新;第一天工作时,办公桌上所有的用品已准备齐全;第一次在公司吃午饭,也会由专人陪同。公司还为每个新员工配备了双重导师,一位和本人资历相当,另一位和上级资历相当,帮助新员工熟悉公司的衣食住行、资源、规则和文化,解答各种疑难问题,让新员工在一到两个月里明确自己的目标。而离职时,如何尊重且有效地配合员工,是否与员工继续保持联系,也都有相应的流程。入职和离职流程完成后,员工都要给财务、人力资源和运营等各个流程打分,帮助公司改进相关服务。

5.KPI和OKR并重的绩效考核。360倡导业绩导向、公平透明和简单直接的环境。因此在业绩管理上,采取 KPI和OKR(Objectives and Key Results)并重的策略。很多公司的绩效管理过于强调KPI,陷入繁琐流程的误区。但360的各个业务单位首先衡量的是战略目标和关键结果,其次再参照KPI,因为战略目标没有实现,再多的KPI考核都没有意义。绩效方面,360 在遵循劳动法的前提下,以强直分布法将员工分为表现优秀的20%、中等的70%和表现欠佳的10%,采取“抓两头带中间”的策略。

6.营造快乐的工作和生活环境。360拥有一支年轻团队,平均年龄仅有27岁,以90后员工为主。郑云端表示,作为“数字时代的原住民”,90后的等级观念越来越少;随着社会环境和物质丰富程度提高,他们对于工作的依赖程度,没有70后、80后那么强。针对90后员工,公司更多的要提供自由、宽松和创新的环境,打造扁平的组织,提倡快速的反应,并且保持足够关注。

360的办公环境充满乐趣和激情,被誉为“秒杀谷歌”。公司设有专职按摩师为员工提供免费按摩服务;还有宿舍、浴室和洗衣房;食堂为员工提供每日四餐的服务,可以满足来自大江南北的员工口味,员工工作即便再晚,提前20分钟电话预约,都有夜宵供应;公司还有专业医生和健康咨询师保障员工的健康,配合商业医疗保险,员工再无后顾之忧。

此外,公司内部有员工组织的街舞团等上百个五花八门的俱乐部,通过微信、内部网站和聊天软件、以及海报、易拉宝等各种线上线下渠道组织员工进行丰富的业余活动,每年还组织员工举办公益集体婚礼。

无论是什么样的企业,无论员工是70、80还是90后,必须遵循普世价值观,才能吸引到正确的人才。“最关键的三点还是人与人之间的尊重、信任和关注。”郑云端说道。(李全伟|编辑

刘铮筝是《哈佛商业评论》中文版编译。

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